Employeurs : le point sur les nouveautés en matière sociale au 1er janvier 2019.

De nombreux aspects du droit social ont été modifiés pour cette nouvelle année.

Pour vous mettre en conformité avec ces nouvelles règles, voici une revue des principales mesures sociales applicables dès le 1er janvier 2019.

Par Emmanuelle Destaillats.

En matière d’embauche.

La loi n°2018-771 en date du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »prévoit, en son article 53, qu’à titre expérimental, un seul contrat à durée déterminée ou un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par décret.

Cette expérimentation a lieu sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020.

De plus, un nouveau cas de recours au contrat de travail temporaire a été instauré jusqu’au 31 décembre 2021 : l’emploi de travailleur handicapé.

En matière de santé et sécurité au travail.

En matière de harcèlement sexuel

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés ainsi que dans tous les CSE, quelque soit l’effectif de l’entreprise, est désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d’agissements sexistes [1].

De plus, doivent désormais être affichées dans les lieux de travail ou locaux où se fait l’embauche les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents [2].

En matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le taux d’incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier de 500 heures supplémentaires sur leur compte personnel de formation pour suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle [3].

L’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action est étendue aux entreprises d’au moins 50 salariés dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25 [4].

En matière de formation professionnelle.

Le compte personnel de formation (CPF) devient le principal outil de développement de formation des travailleurs. Il est crédité en euros et non plus en heures de formation.

Le décret n°2018-1329 du 28 décembre 2018fixe les niveaux d’alimentation du CPF applicables au 1er janvier 2019.

Le CPF d’un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 5.000 euros.

Les salariés travaillant moins de 50% de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année acquerront quant à eux des droits à due proportion de la durée du travail effectuée.

De plus le Compte individuel de formation (CIF) disparaît au profit du "CPF de transition professionnelle". Il doit permettre aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

En matière de contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Le contrat de professionnalisation peut désormais être conclu par une structure d’insertion et comporter une période de mobilité à l’étranger [5].

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder un an.

La durée du contrat peut être portée à vingt-quatre mois. L’exécution du contrat en France doit être au minimum de six mois.

L’âge limite d’entrée en apprentissage est désormais de 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant [6].

De plus, la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois [7].

A titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2021, la loi prévoit que lorsqu’aucun professionnel de la médecine du travail n’est disponible dans un délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention des apprentis peut être réalisée par un médecin de ville dans des conditions précisées par décret [8].

L’employeur peut désormais conclure un contrat d’apprentissage pour une durée inférieure à celle du cycle de formation, afin de tenir compte notamment du niveau initial de l’apprenti et des compétences déjà acquises en apprentissage lors d’une mobilité à l’étranger, sans avoir besoin de l’autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage.

En ce qui concerne la rupture du contrat d’apprentissage, la loi assouplit les modalités de rupture du contrat passé le délai de 45 jours.

Ainsi, après ce délai et à compter du 1er janvier 2019, l’apprenti pourra démissionner en respectant un préavis déterminé par décret et après avoir sollicité au préalable un médiateur désigné par la chambre consulaire. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal [9].

L’employeur pourra également rompre le contrat de travail, sous la forme d’un licenciement pour motif personnel, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.

Lorsque le licenciement est motivé pour une faute grave, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire adéquate. En revanche en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur ne sera pas tenu à une obligation de reclassement.

Enfin, à compter du 1er janvier 2019, les trois aides actuelles à l’embauche seront remplacées par une aide unique versée par l’Etat aux entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des jeunes préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle dont le niveau ne dépasse pas celui du baccalauréat.

En matière de durée du travail des jeunes travailleurs.

Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, l’employeur peut déroger aux durées maximales quotidienne (8 heures) et hebdomadaire (35heures) de travail des jeunes travailleurs, dans la limite de dix heures par jour et de quarante heures par semaine pour :
- Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;
- Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers [10].

Sont considérés comme jeunes travailleurs :
- Les salariés âgés de moins de dix-huit ans ;
- Les stagiaires âgés de moins de dix-huit ans qui accomplissent des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel dans le cadre d’un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité.

Lorsqu’il est fait application de ces dépassements, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de huit heures sont attribuées.

De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement.

En matière de rescrit social.

Le décret d’application n°2018-1227 de la loi n°2018-727 Confiance du 10 août 2018 prévoyant la possibilité pour l’employeur de déposer auprès de l’administration des demandes de rescrit sur certains domaines du droit social est paru au Journal officiel du 26 décembre 2018.

L’employeur peut désormais interroger l’administration sur la conformité du règlement intérieur au droit du travail, la base de calcul du quota de stagiaires pouvant être accueillis, l’application du dispositif de la carte des salariés du BTP et l’assujettissement des mandataires sociaux à l’assurance chômage.

La réponse apportée par l’administration (inspection du travail, DIRECCTE ou Pôle Emploi) lui est opposable.

En outre, est expérimenté jusqu’au 1er janvier 2021 la possibilité pour l’employeur de joindre à sa demande de rescrit un projet de prise de position par lequel il propose lui-même une conclusion s’agissant de la prise en compte ou non, pour le calcul du quota de stagiaires, des catégories de personnes en cause ou conclue à l’application ou non du dispositif de la carte d’identification professionnelle des salariés du BTP. En l’absence de réponse du Direccte dans un délai de 3 mois, la prise de position proposée par l’employeur est adoptée.

En matière de contentieux de la Sécurité Sociale.

A compter du 1er janvier 2019, les TASS et TCI sont supprimés.

Le contentieux de la sécurité sociale est transféré dans un pôle social au sein du tribunal de grande instance [11].

Le recours amiable préalable obligatoire est généralisé.

Une commission médicale de recours amiable ayant vocation à connaître des contestations relatives à l’invalidité, l’inaptitude et l’incapacité dans le cadre du contentieux technique de la sécurité sociale est créée.

En appel, c’est la cour d’appel d’Amiens qui est compétente pour le contentieux de la tarification des AT-MP.

En matière de fiscalité.

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu entre en vigueur dès le 1er janvier 2019. Les entreprises doivent désormais appliquer le taux transmis par la Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP) sur les salaires, collecter la somme correspondante, déclarer les montants retenus et les reverser à l’administration fiscale.

La mise en place du prélèvement à la source s’accompagne d’une modification du bulletin de paie.

Désormais, une nouvelle zone apparaît avec le montant de l’impôt sur le revenu prélevé à la source [12].

En matière de forfait social.

Enfin, le projet de loi de finance de la sécurité sociale 2019 supprime, dès le 1er janvier 2019, le forfait social pour :
- Les sommes versées au titre d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et de la contribution des entreprises à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise, plan d’épargne interentreprises, plan d’épargne pour la retraite collectif) pour les entreprises de moins de 50 salariés, non soumises à l’obligation de mettre en place un accord de participation ;
- L’intéressement versé par les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 250 salariés ;
- Les indemnités de rupture conventionnelle collective, ainsi que celles liées au congé de mobilité.

Emmanuelle Destaillats,
Avocat Spécialiste en Droit du Travail,
Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale.

Rédaction du site des Experts de l’entreprise.


Notes

[9Article L. 6222-18 nouveau du Code du travail

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