Aux termes de l’ordonnance du 22 septembre 2017, les institutions représentatives du personnel regroupant le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le CHSCT, sont amenés à fusionner en une seule entité dénommée le comité social et économique (CSE).
Le CSE, dans les entreprises de moins de 50 salariés, exerce la plupart des missions des actuels délégués du personnel. Le comité assure ainsi une mission de représentation du personnel auprès de l’employeur. Le CSE dispose également d’attributions en matières d’activités sociales et culturelles.
L’employeur est ainsi tenu de mettre en place ce comité social et économique dès lors que l’entreprise possède au moins 11 salariés.
Dans cette hypothèse, les dispositions transitoires de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoient un calendrier distinguant selon que les entreprises concernées disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (IRP).
Ainsi, les entreprises disposant d’institutions représentatives du personnel doivent ainsi mettre en place le CSE au terme des mandats des précédents IRP (DP, CE, CHSCT) et au plus tard le 1er janvier 2020.
Pour exemple, si le mandat d’un délégué du personnel se termine entre le 1er janvier 2019 et le 31 janvier 2019, le CSE devra être mis en place au terme dudit mandat.
Par ailleurs, les mandats se terminant après le 31 décembre 2019 cessent de manière anticipée, obligeant ainsi l’employeur à mettre en place le CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Les entreprises ne possèdant pas d’institutions représentatives du personnel ont quant à elle l’obligation de mettre en place le CSE dès le 1er janvier 2018.
Il existe toutefois une incertitude à ce jour concernant les entreprises ayant établi un procès-verbal de carence.
Pour rappel, le procès-verbal de carence est une solution mise à la disposition de l’employeur dans le cas où aucun candidat ne se présente lors des élections d’une des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel par exemple).
Il existe donc une réelle interrogation : l’entreprise disposant d’un procès-verbal de carence est-elle dans l’obligation de mettre en place le CSE dès le 1er janvier 2018 ?
Rappelons tout d’abord que les dispositions transitoires de l’ordonnance prévoient une prorogation ou une réduction des mandats des institutions représentatives du personnel en fonction de la date de début de mandat.
Par analogie, le procès-verbal de carence pourrait éventuellement retarder la mise en place du CSE et ce jusqu’au 1er janvier 2020.
En effet, la durée du procès-verbal de carence est calquée sur la durée du mandat de l’institution représentative du personnel concernée.
Pour exemple, le procès-verbal de carence établi suite à l’absence de candidat aux élections de délégué du personnel a une durée similaire au mandat d’un délégué du personnel soit 4 ans (il s’agit de la durée d’un mandat "classique" sauf durée inférieure prévue par un accord).
Selon cette interprétation, un procès-verbal établi le 12 janvier 2016 devrait avoir pour terme le 12 janvier 2020.
Il serait donc possible qu’un procès-verbal de carence dont le terme est postérieur au 1er janvier 2018 (date de mise en place du CSE pour les entreprises non dotées d’IRP) retarde la mise en place du CSE.
A ce jour, il n’existe aucune disposition nous permettant de nous prononcer définitivement sur ce sujet.
Il est donc conseillé aux employeurs se trouvant dans cette situation de procéder aux élections du CSE en raison des incertitudes entourant cette situation.
Pour conclure, rappelons que le défaut de consultation des IRP (et donc du CSE) est passible de sanctions dans de nombreuses hypothèses (reclassement d’un salarié inapte ect…).
Jean-Marc Noyer,
Avocat au Barreau de Paris.
