Positionné au centre des débats européens depuis un rapport remis au Parlement européen fin janvier 2017 qui fait état de nombreuses propositions, le détachement est devenu un sujet de campagne présidentielle française.
Le point central de la discussion concerne la rémunération des salariés détachés, à propos de laquelle Marianne Thyssen, commissaire européen à l’Emploi, a déclaré le 15 février dernier face aux députés français : « Le fil rouge de ma proposition est simple. Je veux que les règles de rémunération des travailleurs détachés soient les mêmes que pour les travailleurs locaux ».
La pensée commune reste que les travailleurs détachés en France sont perçus comme une concurrence déloyale sur le marché de travail.
La mauvaise image du détachement vient sans doute d’une confusion persistante avec la notion de travail dissimulé, le prêt illicite de main-d’œuvre ou le marchandage. Une situation paradoxale dans la mesure où le détachement est fortement encadré au niveau juridique, tant en droit communautaire qu’en droit français.
Qu’est-ce que le détachement ?
Défini par l’article L. 1261-3 du Code du travail, « est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national ».
Autrement dit, les entreprises ayant leur siège social hors de France, peuvent confier une mission temporaire à un de leurs salariés qui se déroulerait en France.
Quatre types de détachements ont été codifiés en droit communautaire par la directive européenne 96/71 du 16 décembre 1996 :
Le détachement classique soit l’exécution d’une prestation de services réalisée dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataires et le destinataire de cette prestation,
Le détachement par le biais d’une agence intérim par la mise à disposition de salariés par une entreprise de travail temporaire régulièrement établie à l’étranger auprès d’une entreprise utilisatrice en France,
Le détachement au sein du même groupe par la mise à disposition de personnel à but non lucratif entre entreprises du même groupe ou établissements d’une même société,
Le détachement en vue de la réalisation d’une opération pour le propre compte de l’entreprise. Cela suppose une activité significative par l’entreprise établie hors de France dans le pays d’origine, et non une activité habituelle, stable et continue en France, auquel cas elle devrait s’y établir et assujettir ses salariés à l’ensemble des règles législatives françaises en matière du droit du travail.
Les entreprises souhaitant détacher un salarié doivent respecter un certain nombre de formalités obligatoires. Elles doivent également appliquer le noyau dur des dispositions législatives et réglementaires ou issues de conventions collectives d’application générale françaises tout en continuant de payer les cotisations sociales dans le pays d’origine.
Ces règles facilitant le recours au détachement international de salariés, celui-ci s’est fortement intensifié ces dernières années. Il est alors apparu indispensable de réviser la directive de 1996 afin de faire face au recours accru de travailleurs détachés. C’est ainsi que de nouvelles obligations sont apparues, mises en place par le décret n° 2015-364 du 30 mars 2015, et ce pour renforcer la lutte contre le travail illégal. Parmi les nouvelles formalités, figure la transmission avant tout détachement d’une déclaration à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la prestation, dont le formalisme a été renforcé depuis le 1er avril 2015 (article R. 1263-3 du Code du travail).
L’intensification des règles encadrant le détachement.
Dès lors, les règles relatives à la mise en place du détachement n’ont pas cessé de se durcir :
Depuis le 1er avril 2015, l’employeur doit désigner par écrit un représentant de l’entreprise en France qui a la charge d’assurer la liaison avec l’inspection du travail, les officiers de police et de gendarmerie, les agents des impôts et des douanes, pendant la durée de la prestation (article R. 1263-2-1 du Code du travail). Le représentant conserve et met à la disposition de l’inspecteur du travail les documents qui doivent lui être communiqués.
Depuis le 1er octobre 2016, la déclaration préalable de détachement que doit réaliser le prestataire établi à l’étranger qui détache les salariés en France doit se faire via le téléservice « Sispi » disponible sur www.sispi.travail.gouv.fr. L’absence de déclaration préalable de détachement par l’employeur est passible d’une amende de 750 euros maximum (article R. 1264-1 du Code du travail ; article 131-13 du Code pénal), outre une amende administrative d’un montant maximum de 2000 euros par salarié détaché et prononcée par le Directeur de la DIRECCTE.
Depuis le 10 août 2016, l’employeur établi hors de France est assujetti à une contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement de ce système dématérialisé.
Une vigilance renforcée pour le donneur d’ordre et le maître d’ouvrage.
Nouvelle contrainte mais pas des moindres, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage est désormais soumis à une obligation de vigilance. Cela suppose la vérification avant le début de chaque détachement que le prestataire s’est acquitté de ses obligations. Si le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage ne s’est pas vu remettre la déclaration de détachement et la désignation du représentant de l’entreprise, il doit adresser à l’unité territoriale compétente dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration subsidiaire par voie dématérialisée. Il doit également vérifier que les sous-traitants directs ou indirects de ses cocontractants, et que chacune des entreprises de travail temporaire avec laquelle un sous-traitant direct ou indirects de ses cocontractants a passé un contrat, se sont acquittés de leur obligation déclarative.
Le droit applicable au salarié détaché.
Le salarié détaché est soumis au droit français compris comme étant les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles applicables aux salariés des entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de :
Libertés individuelles et collectives,
Non-discrimination, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, protection de la maternité, congés de maternité, de paternité ou pour événements familiaux,
Durée du travail, repos, congés et jours fériés,
Salaire minimum et paiement du salaire y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés,
Conditions de mise à disposition et garanties dures aux travailleurs par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire,
Règles relatives à la sécurité, la santé, l’hygiène et, sous peine de sanctions pénales, à la surveillance médicale,
Travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Le régime de sécurité sociale.
Les salariés détachés qui entrent dans le champ d’application des règlements communautaires ou d’une convention bilatérale de sécurité sociale conclue par la France relèvent du régime de leur pays d’origine. A défaut, ils relèvent du régime français de sécurité sociale et l’employeur doit verser les cotisations sociales en France.
Le rappel des règles encadrant le détachement, et dont le non-respect peut entraîner une suspension de l’activité par la DIRECCTE, permet de fait un point à l’heure où est débattu l’examen de la directive relative aux travailleurs détachés et notamment la question de la rémunération.
Mais au lieu et place d’une révision de la directive, peut-être suffirait-il simplement de mieux prévenir les abus des situations déjà existantes, de contrôler l’application des règles d’ores et déjà en place et de faire cesser des situations inacceptables en terme d’exploitation de main d’œuvre, notamment grâce à l’obligation de vigilance.
Anaïs Leclercq,
Avocat au Barreau de Lille,
S.C.P Vignancour Associés, membre de Fiabilis Geie.
