Les mentions mensongères insérées dans un CV justifient-elles un licenciement pour faute grave du salarié ?

Oui, ont répondu les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 25 novembre 2015 [1] qui a rejeté le pourvoi formé par un salarié contre un arrêt rendu par la cour d’appel de Douai en date du 29 novembre 2013 ayant validé le licenciement pour faute grave de ce dernier suite à une mention mensongère insérée dans son CV faisant croire qu’il avait été embauché par une précédente entreprise à une fonction identique à celle pour laquelle l’avait embauché son nouvel employeur.

Les hauts magistrats de la chambre sociale ont rejeté le pourvoi du salarié en invoquant 3 motifs :
-  La volonté de dissimuler à 3 reprises, la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire à son employeur qu’il avait occupé les mêmes fonctions chez la précédente entreprise ayant la même spécialisation ;
-  Que cette présence alléguée par le salarié dans cette précédente entreprise avait constitué l’élément déterminant (cause impulsive et déterminante) de son embauche par son employeur ;
-  Qu’enfin, cette mention mensongère constituait pour la cour d’appel des manœuvres dolosives suffisantes pour justifier le licenciement du salarié pour faute grave privative des indemnités compensatrices de préavis, des stock-options et du paiement des commissions pour la période antérieure à la mise à pied conservatoire.

Cette décision est doublement révélatrice : d’abord, du caractère de plus en plus complexe, long mais aussi concurrentiel des recrutements dans les entreprises précédant l’embauche définitive du salarié : phase précontractuelle de négociation plus ou moins longue ; puis promesse d’embauche verbale ou écrite, contrat de travail conclu sous condition suspensive de la réussite de l’essai d’une durée variant entre 2, 4, ou 6 mois renouvellement inclus ; enfin, un contrat de travail définitif en cas d’essai satisfaisant pour les 2 parties.

Ensuite, d’un processus de recrutement mettant en œuvre des obligations juridiques au contenu mal défini notamment les principes de loyauté et de bonne foi, un devoir d’information réciproque des parties au recrutement mais aussi mettant en présence de futurs cocontractants placés dans des positions économiques très différentes, l’un, le candidat étant en état d’infériorité économique par rapport à l’autre, l’employeur.

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Christophe M. COURTAU
Diplômé d’études supérieures en droit de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne
Conciliateur de Justice près le Tribunal d’Instance de Versailles
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Notes

[1Cass. Soc. du 25 novembre 2015 (n° de pourvoi : 14-21521).

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