Que faut-il faire en cas d’arrêt maladie d’un salarié ?

L’arrêt maladie d’un salarié dans une petite entreprise est généralement source de complications et de nombreuses questions. Et les petites entreprises sont parfois mal préparées.

La petite entreprise se porte bien et ses salariés sont toujours présents. Mais un matin, l’un des salariés s’absente sans prévenir, pour la première fois. Il est en arrêt maladie. Une maladie non professionnelle, une simple grippe.

Et c’est là que tout commence et que toutes les questions se bousculent. Que faut-il faire ? Dans quels délais ? Comment le salarié sera-t-il indemnisé ? Quelles sont les obligations de l’entreprise ?

Le contrat de travail du salarié, rédigé par un professionnel, contient probablement quelques lignes sur la question, mais personne ne pense à vérifier.

Et les journées passent jusqu’au retour du salarié et peut être même jusqu’à la fin du mois, lorsque l’expert-comptable qui fait les paies, demande les pièces justificatives et rappelle la procédure …

Le salarié sera indemnisé plus tard. En attendant, son salaire sera inférieur à celui des mois précédents.

Cette histoire pourrait être celle de bon nombre de petites entreprises. Comment faire pour que ce ne soit pas la vôtre ?

Le salarié malade doit envoyer son avis d’arrêt de travail dans les 48 heures

C’est l’article L1226-1 du code du travail qui fixe ce délai : le salarié doit justifier de son arrêt de travail dans les 48 heures pour pouvoir bénéficier du maintien de salaire prévu par la loi.

Car le salarié malade reçoit un avis d’arrêt de travail de son médecin qu’il doit faire parvenir rapidement à son employeur.

Le délai de 48h est très souvent rappelé dans les contrats de travail.

L’employeur doit établir une attestation de salaires

L’attestation de salaires de l’employeur permet au salarié de toucher les indemnités journalières de sécurité sociale. Cette attestation est obligatoirement établie en fonction des informations qui figurent sur l’avis d’arrêt de travail.

Ainsi, pour établir l’attestation, l’employeur a besoin de ce document. Toute erreur sur l’attestation, dans les dates de début de maladie ou sur la nature de l’avis (initial ou de prolongation), peut retarder la prise en charge du salarié par la sécurité sociale.

L’attestation de salaires peut être :

L’employeur doit parfois maintenir le salaire sous déduction des indemnités de sécurité sociale

Le code du travail, à l’article D1226-1, prévoit le maintien du salaire pour les salariés qui ont un minimum d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce maintien est alors obligatoire et doit correspondre à :

  • 90% de la rémunération brute qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler pendant les 30 premiers jours ;
  • les deux tiers de la rémunération brute pendant les trente jours suivants.

Il se fait en tenant compte des indemnités journalières de sécurité sociale. Un salarié ne peut pas gagner plus pendant son arrêt maladie.

En résumé (J = jour) :
J : Début de l’arrêt maladie ;
J+2 : Réception de l’avis d’arrêt de travail par l’employeur et établissement de l’attestation de salaires ;
J+4 : Début de la période d’indemnisation par la sécurité sociale (après trois jours de carence) ;
J+8 : Début du maintien de salaire obligatoire lorsque le salarié a un an d’ancienneté (après 7 jours de carence).

Le salarié transmet ses décomptes d’indemnités de sécurité sociale à l’employeur

L’indemnité de sécurité sociale peut être calculée par l’employeur, en attendant de recevoir les décomptes que le salarié pourra télécharger sur le site ameli.fr.

Ces décomptes sont importants puisqu’ils permettent de vérifier que le salarié est bien pris en charge par la sécurité sociale. La prise en charge est une des conditions du maintien de salaire obligatoire.

Une convention collective peut prévoir un régime plus favorable au salarié

Toutes les entreprises ne sont pas couvertes par une convention collective .

Toutes les conventions collectives ne prévoient pas de maintien de salaire.

Mais lorsque c’est le cas, l’employeur a l’obligation d’appliquer la convention collective, plus favorable au salarié que le code du travail.

Certains conventions collectives prévoient ainsi le maintien de salaire à 100% dès le premier jour ou des durées de maintien plus longues.

Elles peuvent aussi prévoir que l’employeur aura la possibilité de souscrire un contrat de garantie de maintien de salaire auprès d’un organisme de prévoyance. Les sommes versées au titre du maintien de salaire du salarié lui seront alors remboursées.

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