Rupture conventionnelle : les pièges à éviter pour l’employeur.

Les parties au contrat de travail peuvent décider de rompre conventionnellement le contrat qui les lie. A la différence du licenciement, point besoin de motifs donc.

Attention : la rupture conventionnelle est impossible lorsque le salarié est en arrêt maladie ou en congé maternité. Si une telle rupture est envisagée, il faut donc attendre le retour du salarié.

Voici les règles principales, et les pièges à éviter.

1/ La convocation

Les règles sont beaucoup plus souples que pour le licenciement :
- il n’existe aucun formalisme pour la convocation. Pour des questions de preuve, il est cependant préférable d’adresser un courrier recommandé, ou remis en main propre contre décharge.
- il n’existe aucun délai légal ou réglementaire entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable. Il est cependant préférable de respecter un délai raisonnable, permettant au salarié de se faire assister s’il le souhaite (idéalement, 5 jours ouvrables, comme pour le licenciement).
- un seul entretien peut être prévu.

2/ L’entretien

- attention à la façon dont les imprimés Cerfa sont rédigés : l’employeur ne peut être assisté si le salarié ne l’est pas lui-même. Le salarié est cependant tenu de prévenir son employeur qu’il va se faire assister.
- le formulaire de rupture (en double exemplaire) peut être signé dès le premier (voire unique) entretien, puisque la loi n’impose aucun délai de réflexion.
- la convention de rupture doit définir les conditions de cessation du contrat et notamment le montant de l’indemnité de rupture (au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) et la date de la rupture prévue, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’administration.

3/ Le délai de rétractation

A compter de la date de signature du formulaire, chaque partie peut se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires (chaque jour compte), par lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Attention : si le délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié, il est reporté au jour ouvrable suivant.

4/ L’homologation

Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse le formulaire à la DIRRECTE de son département.
L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus du décompte) pour homologuer ou non la convention. Son silence vaut acceptation (il est particulièrement fréquent que l’homologation soit tacite).

Le contrat peut être rompu dès le lendemain de la fin du délai. Les bulletins de salaire et documents de rupture peuvent être remis ou adressés dès la rupture.

5/ Et après ?

La rupture conventionnelle n’empêche pas le salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour toute demande relative tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Il faut en effet distinguer rupture conventionnelle et transaction. Si l’employeur veut se protéger, il a donc intérêt à faire signer une transaction à son salarié, une fois le contrat rompu (après la décision d’homologation) – et non avant : à défaut la transaction est nulle.

Fanny Metra-Faucon,
Avocat en Droit du Travail.

Rédaction du site des Experts de l’entreprise.


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