Salariés, entreprises : vadémécum du Droit à la déconnexion.

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités de l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la Loi Travail/ El Khomri du 8 août 2016 (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Mais de quoi s’agit-il réellement et comment ce droit à la déconnexion sera-t-il garanti ?

I. Le droit à la déconnexion : pourquoi ?

Partant du constat que les TIC (techniques d’information et de communication) pouvaient constituer un facteur important de risques pour la santé des travailleurs, la loi Travail du 8 août 2016 a entendu consacrer un nouveau droit à la déconnexion des salariés.

En cause, la surcharge informationnelle liée aux envois intempestifs de courriels mais également la confusion entre vie professionnelle et vie privée qui résulte de l’usage des outils numériques ; autant de travers contre lesquelles les nouvelles dispositions entendent lutter.

L’article L.2242-8, 7° du Code du travail dispose désormais que : « La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur […] les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

Il apparait ainsi que ce nouveau « droit à la déconnexion » vise un double objectif :
- Le respect des temps de repos et de congé ; et
- Le respect de la vie personnelle et familiale.

Le « droit à la déconnexion », qui n’est pas défini par la loi peut donc être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail afin de réaliser ce double objectif.

D’ailleurs, c’est précisément cette finalité, protectrice de la santé des travailleurs, qui explique que la consécration du « droit à la déconnexion » constitue l’une des rares mesures qui ne soit pas remise en cause par les détracteurs de cette loi.

II. Le Droit à la déconnexion : pour qui ?

2.1) Pour quelles entreprises ?

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la NAO (négociation annuelle obligatoire) et plus particulièrement dans le volet « égalité professionnelle et qualité de vie au travail ». La négociation sur ce thème s’impose aux entreprises employant au moins 50 salariés (article L 2242-8 du Code du travail).
Par ailleurs, toutes les entreprises dans lesquelles un accord permet le recours au forfait jours devront négocier une clause relative au droit à la déconnexion quel que soit leur effectif (article L.3121-65 du Code du travail).

2.2) Pour quels salariés ?

Tous les salariés sans exception sont concernés par le « droit à la déconnexion ».

Toutefois, il faut admettre que les modalités d’exercice de ce droit pourront différer selon la catégorie de salariés concernée.
En premier lieu, la loi Travail réserve elle-même un traitement particulier aux salariés soumis à un forfait jours puisqu’elle prévoit que l’accord collectif autorisant le recours à ces forfaits doit désormais également contenir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer ce droit (articles L.3121-64 et 3121-65 du Code du travail).

Ensuite, une deuxième catégorie de salariés doit être envisagée de manière spécifique : il s’agit des cadres dirigeants. D’une part, ceux-ci ne sont par nature ni soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ni au repos. D’autre part, les responsabilités attachées à leurs fonctions justifient que leur droit à la déconnexion soit allégé par rapport aux autres salariés. Pour autant, ces salariés devront non seulement montrer l’exemple mais surtout respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés (article L.3111-2 du Code du travail).

Enfin, les télétravailleurs devront faire l’objet d’une attention toute particulière puisqu’il s’agira désormais pour les entreprises de combiner les stipulations des accords collectifs qui doivent prévoir les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (article L.1222-10 du Code du travail) et celles relatives au droit à la déconnexion.

III. Le Droit à la déconnexion : comment ?

3.1) Mise en œuvre du droit à la déconnexion par accord collectif ou charte unilatérale.

Le droit à la déconnexion tel qu’issu de la loi Travail devra être mis en œuvre :
- Par un accord collectif négocié avec les syndicats représentatifs ; ou, à défaut
- Par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La loi du 8 août 2016 a inscrit le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation menée entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Les entreprises devront prioritairement tenter de parvenir à un accord négocié mais n’ont aucune obligation de parvenir à un accord.

En cas d’échec des négociations l’employeur sera tout de même tenu d’élaborer unilatéralement une charte garantissant l’effectivité du droit à la déconnexion.

3.2) Absence de sanction pour l’employeur qui ne remplit pas ses nouvelles obligations.

Le fait pour l’employeur de ne pas respecter son obligation de négocier peut donner lieu à une peine d’un an d’emprisonnement et 3.750 euros d’amende (article L. 2243-2 du Code du travail).

En revanche, en dehors de cette sanction classiquement attachée au non-respect de l’obligation de négocier par l’employeur, la loi Travail n’a pas entendu consacrer de sanction spécifique en matière de droit à la déconnexion.

Ainsi, l’employeur qui s’abstiendrait d’élaborer une charte après l’échec des négociations ne pourra pas être sanctionné de ce seul fait.

Il s’agira ensuite de déterminer les conséquences qu’attachera la jurisprudence au fait pour l’employeur de ne pas avoir satisfait à ses obligations dans le cadre par exemple d’un contentieux individuel relatif au non-respect des temps de repos.

3.3) Exemples de mesures mises en place par des accords antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi Travail.

Si les contours des modalités d’exercice du droit à la déconnexion restent encore flous, on peut d’ores et déjà s’inspirer des accords conclus par certaines entreprises antérieurement à la loi Travail sur ce thème.

En effet, nombre de grands groupes (Solvay, Thalès, Orange, Société Générale etc.) avaient déjà inclus le droit à la déconnexion dans le champ de leur négociation collective et sont parvenus à des accords qui appliquent des modalités telles que l’absence d’obligation de répondre aux messages, ou l’obligation de justifier d’une urgence pour utiliser la messagerie professionnelle et/ou le téléphone professionnel en dehors de plages horaires définies.

Les entreprises qui doivent, pour la première fois négocier sur le thème de la déconnexion pourront utilement s’en inspirer.

Frédéric Chhum,
Avocat à la Cour.

Marilou Ollivier,
Elève Avocate à l’HEDAC.

Article initialement publié dans le Journal du Management Juridique n°55.

Rédaction du site des Experts de l’entreprise.


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